Jetta - Üres álláson alkalmaznak

Tisztelt Kérdező !

Kérdésében nem írt semmit sem arról, hogy az üres állás közalkalmazotti-e, továbbá a szerződés, melynek alapján ténylegesen dolgozik megbízási szerződés-e, és ha igen, határozatlan vagy határozott időre szól?

 

A kérdés korrekt megválaszolásához fontos lenne tudni, hogy az az állás, melyet szerződés alapján betölt, egyértelműen és kizárólag közalkalmazotti jogviszonyban látható-e el? Ezt a közölt adatok alapján nem tudom eldönteni.

Az egészségügyi tevékenység végzésére irányuló jogviszonyok lehetséges körét ugyanis az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény határozza meg. Ez egyrészről általános jelleggel,
valamennyi egészségügyi dolgozóra egyaránt kiterjedő hatállyal szabályozza a tevékenység-ellátásban a jogokat és kötelezettségeket, másrészről kifejezetten lehetővé teszi a megbízásos jogviszony létesítését is. A törvény miniszteri indokolása rámutat arra, hogy a jogviszony megválasztásának lehetősége független az egészségügyi szolgáltató státuszától, egyaránt vonatkozik a privát szféra szervezeteire és az állami,
önkormányzati tulajdonú intézményekre is. Erre tekintettel a közszférába tartozó egészségügyi szolgáltatók - törvényi keretek között - az alapfeladataik körében is köthetnek megbízási szerződést.

Amennyiben a jogi viszony tartalma alapján közalkalmazotti és megbízásos jogviszony alapításának egyaránt helye van, a felek jogszerűen dönthetnek, hogy melyiket kívánják létrehozni.
Amennyiben az Ön által ellátott munkakör a foglalkoztató intézményre vonatkozó jogszabály illetve szervezeti és működési szabályzat szerint egyértelműen és kizárólag közalkalmazotti viszonyban látható el, úgy a szabályos eljárás az lenne, ha Önt határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával közalkalmazotti jogviszonyban  oglalkoztatnák.

A törvény közalkalmazotti jogviszony esetében - helyettesítés céljából egy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására határozott időre történő kinevezést is lehetővé tesz. A közalkalmazott hosszabb idejű távolléte (pl. GYES, GYED) kisebb-nagyobb fennakadást okozhat a folyamatos munkavégzésben. Az intézmény érdeke, hogy a távollévő közalkalmazott helyettesítéséről megfelelő módon gondoskodjon. A munkavégzés szünetelése ez esetben nem végleges, csak átmeneti időre kell a helyettesítést megoldani. A határozott időre szóló kinevezés ezt a célt szolgálja. Azonban ebben a körben sem jogszerű megoldás, ha a helyettesítés idejére megbízási szerződést kötnek, a határozott idejű kinevezés helyett.

Amennyiben az Ön által ellátott munkakör az intézményre vonatkozó jogszabály illetve szervezeti és működési szabályzat szerint egyértelműen és kizárólag közalkalmazotti viszonyban látható el, úgy a vonatkozó jogszabályok megsértése tűnik megállapíthatónak.

A Közalkalmazotti törvény szerint a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni rendeli Munka törvénykönyvének (Mt.) 4. §-át, amelynek alapján a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

Az Mt 75/A. § (1) bekezdése szerint: "A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására."

A 75/A § (2) bekezdése értelmében: "A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, (.) jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani."

Ennek alapján a közalkalmazotti munkakörre megkötött megbízási szerződés színlelt (leplezett) szerződésnek [a közalkalmazotti (munkajogi) szerződést leplező szerződés] minősülhet, a színleléssel létrehozott szerződés semmis, ha azonban a szerződés létrejöttének elemei az elleplezett szerződés
vonatkozásában hiánytalanul fennállnak, akkor a jogviszonyt az elleplezett szerződés alapján kell minősíteni.

A színlelt szerződések hatóság általi észlelésekor az adóhatóság, illetve a munkaügyi felügyelőség szankcióira lehet számítani. Az adóhatóság a jogviszonyokból folyó eltérő közterhek miatt jár el, a kétféle jogviszony alapján fizetendő közterhek tényleges mértéke jelentősen eltérően alakul, a munkaügyi hatóság eljárását pedig az egyes jogviszonyokban a feleket megillető jogok és kötelezettségek eltérő jellege indokolja.

A színlelt megbízási szerződés létrehozásának tipikus körülménye, amikor a foglalkoztató észleli a munkaerőigényt, ugyanakkor a foglalkoztató részéről eljáró személy ismeretei szerint aktuálisan nincs lehetőség (pl. létszám-gazdálkodási vagy egyéb pénzügyi okokból) az adott munkára közalkalmazott kinevezésére. Ilyenkor a foglalkoztató részéről eljáró személy úgy vélheti: a megoldás megbízási szerződés megkötése. Látszólag kényszerhelyzet: szükséges az adott munka elvégzése, a személyi költség-előirányzat terhére azonban aktuálisan nem valósítható meg. Ha ilyen helyzetben a foglalkoztató megbízási szerződést köt, úgy az nagy valószínűséggel színlelt szerződés lesz.

Közalkalmazottal a munkakörébe tartozó feladatokra megbízási szerződés nem köthető, így kiemelten fontos a betöltött munkakörre vonatkozó munkaköri feladatok egyértelmű meghatározása. Amikor a felek jogszerűen dönthetnek arról, közalkalmazotti vagy megbízásos jogviszonyt hoznak-e létre, érdemes figyelni arra, hogy megbízási szerződés esetén a dolgozó (megbízott) elesik mindazon védelemtől, amit a közalkalmazotti jogviszony nyújtana. Így nem illeti meg felmentési védelem, fizetett szabadság, jutalom, pótlékok, stb. Csak olyan jogcímen illeti meg a megbízási díjon felüli juttatás, ami a szerződésben kifejezetten szerepel.

A dolgozó lehetőségei a színlelt (leplezett) szerződések esetén erősen korlátozottak. Nyilvánvalóan a munkáltató érdekét szolgálja, hogy nem létesít közalkalmazotti kinevezést, hanem helyette megbízási szerződést köt. Ettől függetlenül indokolt lehet figyelmét írásban felhívni a szabálytalanságra, és kezdeményezni a megbízási szerződés megszüntetése mellett, a közalkalmazotti kinevezést. Ez természetesen eredményezheti azt is, hogy a munkáltató nem kívánja a továbbiakban semmilyen minőségben
foglalkoztatni. Lehetséges, ám hosszadalmas és költséges megoldás lehet a munkaügyi bírósághoz fordulás, a jogviszony átminősítése érdekében.

Mindenképpen a munkáltatóval történő tárgyalásos-megegyezéses, körültekintő eljárást javasolnék, tekintettel arra, hogy a munkáltató valószínűleg megtorló jelleggel lépne fel minden olyan lépésével szemben, mely a munkáltatón kívüli (bírósági, munkaügyi felügyelőségi) közreműködést venne igényben a helyzet megoldása érdekében.