Miért nem működnek a vállalati well-being programok? | Weborvos

Bár egyre több munkahelyen jelennek meg well-being kezdeményezések, ezek többsége nem hoz valódi egészségügyi vagy üzleti eredményeket. Az Affidea Magyarország szakértői szerint a kudarc oka jellemzően az, hogy a programok nem a munkavállalók tényleges egészségi állapotára, hanem kampányszerű, mérhetetlen elemekre épülnek.

Munkahelyi stressz: krónikus probléma, ami az egészségre is hat

Egy országos felmérés szerint a magyar munkavállalók közel háromnegyede (73%) legalább közepesen stresszesnek érzi magát egy átlagos munkanapon. A legfőbb okok az időhiány és a túlzott munkaterhelés (43%), a tisztelet és igazságosság hiánya (32%) valamint a túl magas elvárások (26%). A válaszadók majdnem 40 százaléka még a hétvégéken sem tud teljesen kikapcsolni, ami arra utal, hogy a stressz nem csupán átmeneti, hanem krónikus állapot, és már komoly egészségügyi következményekkel járhat. Ezen a ponton válik a well-being nemcsak HR-, hanem valódi egészségügyi kérdéssé.

Miért nem hoznak eredményt a vállalati well-being programok?

Sok munkahelyen elindítanak jóléti programokat, mégsem hozzák meg a várt hatást. Ennek több oka is van. Az egyik leggyakoribb, hogy a programok nem személyre szabottak. Nem veszik figyelembe az életkort, a munkakört, a terheltséget vagy a meglévő egészségi kockázatokat. Állapotfelmérés és szűrővizsgálatok nélkül a dolgozók nem érzik magukénak a kezdeményezést, és így a részvételi arány is alacsony marad. Szintén gyakori hiba, hogy a programok hatékonyságát nem mérik. Sok cégnél nincs nyomon követve, hogyan változik a munkavállalók egészségi állapota, stressz-szintje, hiányzása vagy teljesítménye, ezért az egészségügyi és üzleti hatás sem bizonyítható. A harmadik probléma, hogy a programok gyakran nem egészségügyi alapúak. Motivációs tréningek, gyümölcsnapok vagy közérzetjavító akciók jelennek meg, miközben a dolgozók krónikus stresszel, alvászavarral vagy akár szív- és érrendszeri kockázatokkal küzdenek. Ez inkább tünetkezelés, mint valódi megelőzés. A gyenge kommunikáció és a vezetői elköteleződés hiánya is visszavetheti a program sikerét. Ha a well-being kötelező HR-elemnek tűnik, nem pedig valódi támogatásnak, a munkavállalók szkeptikusak lesznek. A vezetői példamutatás hiánya, a munkaidőn kívüli programok és az alacsony bizalmi szint tovább csökkenti a részvételt.

Amikor a stressz egészségügyi problémává válik

A tartós munkahelyi stressz akkor válik egyértelműen egészségügyi problémává, ha állandósul, és tüneteket, illetve akár szervi elváltozásokat okoz, hozzájárul azok kialakulásához. „Ilyenkor nemcsak pszichés problémák, mint a szorongás, depresszió, alvászavar vagy kiégés jelenhetnek meg, hanem pszichoszomatikus betegségek is, például magas vérnyomás, gyomorfekély, irritábilis bél szindróma, ekcéma vagy mozgásszervi panaszok. A tartós stressz továbbá jelentősen növeli a szív- és érrendszeri betegségek kockázatát is – egy friss nemzetközi metaanalízis szerint mintegy 26 százalékkal” – mondja Dr. Hernád Mária, az Affidea Magyarország foglalkozás-egészségügyi szakorvosa, munkaegészségügyi szaktanácsadó. A szakértő szerint a munkahelyi egészségfejlesztés akkor hatékony, ha beépül a vállalat mindennapi működésébe, és nem kampányszerű akcióként jelenik meg. „A primer prevenció, vagyis a betegségek megelőzését célzó programok hosszú távú elköteleződést igényelnek – ez az, ami a legnehezebb, de egyben a legfontosabb cél is” - tett hozzá.

A munkahelyi jóllét stratégiai jelentősége

A munkavállalók testi és mentális egészségének támogatása ma már nem csupán HR-trend, hanem versenyelőnyt biztosító stratégiai tényező. Azok a cégek, amelyek másodlagos kérdésként kezelik a dolgozói jólétet, hátrányba kerülhetnek a munkaerőpiacon. A hatékony well-being nem egyszeri juttatás, hanem tudatos, hosszú távú stratégia, amely szűrésekre, megelőzésre és egészségi adatokra épül. Azoknál a vállalatoknál, ahol évek óta folyamatosan építik az egészségkultúrát és rendszeresen kommunikálnak róla, a dolgozók aktívabban vesznek részt a programokban. Az egészséges és elégedett munkavállalók hosszú távon eredményesebb és sikeresebb céget építenek, miközben a befektetés 3–5 éves távlatban mérhető egészségnyereséget és fenntartható versenyelőnyt biztosít.